线上培训平台（在线培训平台有哪些_哪个比较好）

本文根据《培训》杂志过刊整理而成。

本文导读

线下培训收紧、线上培训大热的当下，企业如何科学地拥抱在线学习，引发业界越来越多的思考和热议。

企业在线学习应从何入手？

如何运作才能达到理想成效？

• 平台搭建：需求识别+平台优选+功能设计
• 内容开发：体系搭建+岗位知识萃取+去中心化+场景设计
• 创新运营：以人为本+“好内容”+活动“促活”+数据驱动

平台搭建

精准识别，精心设计

作为线上教学有序运行的载体，平台的搭建起到了奠基的作用，成为企业在线学习的“开局”第一步。过程中，企业须识别用户、业务、场景等多方需求，以技术为依托，精心设计平台的模块与功能。

需求识别，有的放矢

腾讯乐享行业总监张明昕总结了过往与十万家企业接触的经验，提出企业通常会有五种角度的需求：

• 为了配合企业的数字化转型，建立在线学习平台，提升整体培训效果；
• 建立人才发展梯队，以及完整的培训数据档案；
• 搭建和完善企业自身的培训师体系；
• 形成具有企业特色的知识体系；
• 企业大学对外输出行业知识与课程，建立行业影响力和收费体系。

发展至今，依据不同的用户需求，市面上的在线学习平台以及功能种类繁多。企业可在确认真正所需的基础上，选择合适的平台与功能，并结合当前实际情况，对功能加以补充和完善。

三类平台，层层递进

开展平台搭建之前，不妨先了解当下的在线学习平台类型。UMU创始人、总裁李东朔分析，当前培训市场上的在线学习平台可以分成三个层面：LMS/EHR（学习管理系统/数字人力资源管理），Teaching Capacity（教学能力），Learning Experience（学习体验）。

三类在线学习平台

其中，LMS/HER重点在于管理学习者的学习记录。其最主要的价值就是作为信息管理系统（MIS），管理好培训策划、培训签到、培训评估、学习记录等。而“教学能力”和“学习体验”处于上方两层，是当前在线学习平台重点打磨的类型。

• 教学：以内容为核心

处于“教学”层面的平台，可分为内容创建平台和内容平台/课程库两类。

■ 内容平台/课程库

若企业尚无自产课程，或是需要通用、标准化课程，如项目管理、时间管理等，可以考虑从课程库市场进行采购。

然而，仅呈现知识给到用户，无法保证用户能够看懂、看完、学以致用，企业培训部门需要促使员工达成以上学习效果，承载“赋能”这一关键战略职能——以精选内容为核心，并且从学习科学的角度设计学习项目，使学习更有效。

■ 内容创建平台

若企业已经开始自产课程内容，那么最佳选择是搭建课程内容创建平台。要使企业内部知识从少数人的独有经验，变成普适性、规模化的学习内容，这就涉及到设计和生产系列课程。内容生产者通常在桌面端开展工作，而学习者也会在移动端或桌面学习，所以内容创建平台要有“多端对齐”的功能。

• 学习：三块版图递进

最上层的“学习体验”市场，与每位员工关系紧密。这一层面包含三个版图，分别是微学习、学习项目、每日持续学习。

■ 微学习

这意味着随时随地学习，需要具备三大特点：容易访问，可以在设备终端学习，不受地点限制。

■ 学习项目

原本线下课的课前、课中、课后是一个完整流程，在线平台替代了线下交付，从而学习项目成为了重要的培训颗粒度载体。这一方面的设计思路需要注意3个“D”：设计、交付、仪表盘。

■ 每日持续学习

“学习”是员工的高频行为，但他们自发的学习行为未必能和当前的岗位与绩效有效关联。主题化的每日学习平台/产品，能够帮助企业引导员工每天学习和其职业发展以及公司绩效有关的知识，一般以社群化、智能化、主题化为基础。

剖析多重因素，设计平台功能

总体而言，在平台搭建阶段，须依据企业的不同需求进行设计规划。基于互联网产品思维和用户思维进行分析总结，企业对在线平台的需求主要集中在用户角色、业务、场景等方面；同时，还应注意三“化”，即产品标准化、客户端配置化、效果可视化。

• 确认用户人群

张明昕表示，企业首先会根据自身情况去判断要通过在线平台培训哪些人群；随后，调研培训对象的学习诉求，包括其业务开展情况、可参与培训的时间、意愿度。

此外，阔知副总裁陈荣提出，学员、讲师、运营人员、领导层、管理员，每一个角色各自所需的功能模块以及核心流程都有所不同，设计平台功能时应全面考虑在内。

• 匹配业务种类与流程

首先，为不同的业务种类设计平台功能。

新员工、岗位胜任力和晋级、领导力培养、企业战略推动与文化落地，这些不同的业务种类在一定程度上影响着平台的模块设计。

其次，根据培训业务流程设计功能模块。

从管理者角度来看，就是将平常开展的培训管理工作流程和内容迁移到线上去实现。

从学习者角度出发，依据学习习惯去设计操作的便捷性，让学员用最简单的操作方式就能达到目的，使学习变得更简单更灵活，才能增强学员对平台的粘性。

• 为不同场景服务

培训工作的应用场景多种多样，搭建平台时应分场景设计相关功能，例如对培训进行统筹管理、开通搜索功能等。

■ 统筹管理培训

在线学习平台除了实现在线学习，还承载着对企业的培训统筹管理的职能。

企业内部还不可避免要开展很多线下培训，可以通过平台将很多面授需要开展的工作迁移到线上，比如发培训通知、在线报名、现场签到、在线考试、数据统计等，这样大大提高了企业面授培训组织效率，也利于统计数据，为后续培训规划工作提供了依据。

■ 全局搜索讯息

很多平台都不缺乏搜索功能，但是否考虑到了用户在各个场景中想搜索的目标内容分别是什么？

■ 动态学习权限

在线平台中，虚拟组织通常可动态调整。用户可自定义用户组，指定标签对应的学习权限和指派课程，并且随着虚拟组织的动态调整，自动同步调整学习权限和指派课程。

内容开发

内生为本，盘活资源

如果说平台是在线学习的“骨架”，内容便是其“血肉”，通常由“内挖+外引”组成。其中，企业尤其应以内生为本，盘活资源，构建自身的内容自建生态，同时辅以学习场景设计。

多维度搭建内容体系

对企业来说，通常可以通过外部引入、内部研发两个维度，搭建在线学习内容体系。

• 外引通用类课程

通用素养类、管理类等课程无须通过企业内部去研发或沉淀，可以从外部引入资源。这类课程在市场上已有很多成熟产品，企业只需通过平台供应商或专业的课程供应商采购，或者根据自身需求请培训机构进行二次开发。

在企业选购外部内容资源的过程中，课程的质量、数量以及形式都是重要考虑因素。课程是否符合企业业务实战方向，课程知识是否权威、前沿，课程的数量和覆盖面是否能满足企业不同员工个性化学习的要求，课程形式是否符合成年人的学习规律，这些都直接影响课程的实用性。

• 内挖专业类课程

这部分课程主要针对一线业务，往往需要通过企业内部的经验萃取，也往往最受员工欢迎。“构建在线学习内容体系的过程中，60%～70%的内容需要企业自开发、自产出，剩余30%～40%更专业、更系统的部分则从外部引入。”这是云学堂CEO、联合创始人祖腾给出的数据。

有些企业在搭建在线学习内容体系时，是以职级、部门为主要维度，对员工设置标签并匹配相应的学习权限和课程。当然，这些课程包括外部引入的通用类课程，以及内部开发的专业类课程。从实际需求出发，企业可多维度设计课程系列。

基于岗位萃取知识

打造一个学习型组织，使其具备向内生长的力量，这才是企业真正的竞争力。UMU创始人、总裁李东朔特别强调，企业要想清楚如何挖掘内部资源，通过岗位经验萃取，将内部知识从少数员工的独有经验，变成普适性、规模化的学习内容，构成企业的知识图谱。

根据腾讯乐享的经验，在开发课程的过程中，企业的规模与资源基础各不相同，可采取的方式也有多种。

• 一部分企业可以基于岗位模型搭建在线课程体系。企业根据其岗位学习地图，系统化地萃取岗位经验，形成体系化的线下课程，再将这些课程和知识体系搬到线上。
• 如果企业没有条件制定体系化的岗位学习地图，也可以采取相对简单的方式，通过内部讲师将原有的线下课程形成标准的线上课件。
• 如果讲师不具备标准课件制作能力，则需要引入外部培训机构，帮助内部讲师制作课件。通过这种模式，企业可以培养自己的内训师，再通过内训师去做课程开发，从而搭建和传承企业内部的知识体系。

去中心化，激励全员内容产出

在线学习的业务导向，注定了企业内部呈现出“全员内容产出”的局面。企业可以制定有效的激励机制，构建起自建内容的生态体系，可以把乐于分享又有干货的岗位专家、业务专家打造成企业内部的知识网红，让每位员工都成为知识的分享者。

• 直播，挖掘知识网红资源

企业内部的知识网红有很多独到的工作经验萃取，其直播往往会吸引大量员工观看，是员工日常化学习的一种有效资源。对于高质量的直播，学习管理团队可以将其内容录制成课程，沉淀到课程中心。

除了直播，激励企业内部技术专家、运营专家在平台上发布一些干货类文章，也能让一线员工尤其是新员工学习到很多行业知识或岗位知识。

• 微课工作坊，经验萃取到人人

要让一线员工自己开发一门完整的课程，几乎不可能；但若降低门槛，只需制作一个5分钟的微课，很多员工就会愿意尝试。为一份课件配音，或者将机械操作过程拍下来稍加编辑，这对一线员工来说都是可落地的。因此，微课工作坊也是目前比较主流的内部经验萃取方式。微课的形式，降低了内容产出的难度，也方便后续的传播和复用。

• 社群学习，问答间汇聚知识

在很多在线学习中，学员都会建立社群或者微信群，在其中分享所学知识。有些高质量内容，完全不输于企业内部专业人士的微课和直播。企业也可以将这些优质内容梳理出来，成为课程的一部分。

场景设计，让学习内容真正“线上化”

内容资源维护是企业在线学习平台建设的一个重要环节。开放内容开发的同时，在线学习平台要进行数据管理，根据员工的学习数据来判断内容的优劣，对内容进行持续的迭代更新。还可以通过AI技术形成一个知识库，将知识串起来，不但可以检索，还能依据相关性、因果性生成知识图谱的脉络。此外，还要对线上学习资源有“场景化”认知。

• 基于学习科学，定位在线学习场景

并不是所有的知识都适合纯线上学习。一些知识类的课程，比如企业的产品知识、岗位知识、规章管理制度，从学习到考试评估都可以从线下转到线上，线下只做一些答疑解惑或验收。

在线学习要真正有效，不能只停留在内容的供给上，还需要基于学习科学做学习项目的设计，让资源“活”起来。借助在使用新技术、积累学习数据方面的天然优势，在线学习可以利用游戏化学习、VR/AR等信息技术创设更具吸引力的学习环境，利用大数据、学习分析、人工智能向学习者推送个性化的学习资源，以激发其学习动机与学习热情。

• 游戏化，激活在线学习场景

游戏化学习一直以来都是在线学习平台的“心头好”。当然，学习任务进行游戏转化的同时，还需要不断提炼游戏主题，增强游戏和学习内容的联动性，激励学员持续参与并且积极投入。可以借助在线学习平台现有的功能，如腾讯乐享的学习地图，其自身就是游戏化闯关的学习模式；也可以引入竞赛机制，提升挑战度，是游戏化学习常用的手段。

“内容为王”永不过时，但若不能解决问题或内化为能力，再多的知识输入也无非是在填补焦虑，于个人成长和企业发展并无真正的价值。所以，企业要立足内生资源，构建属于自己的在线学习内容体系。

运营创新

实现在线学习平台高效转化

当前平台和内容都初具规模后，在线学习要走进用户的心，尚需运营的加持。在此，企业应关注四大要点——秉持用户思维、创新内容呈现形态、策划营销活动维持平台黏性、以数据驱动运营决策。

以人为本，运营从用户出发

随着互联网的发展，不管是产品设计、运营，还是品牌推广，“用户思维”被频频提及，“用户”的重要性不言而喻。对于企业在线学习平台来说，建立用户认知、绘制用户画像、满足情感需求，成为做好用户运营的三个前提。

• 从场景切入，先建立用户认知

实际上，平台从搭建完成到流畅运行，尚有一段时日，企业需充分利用这一“时间差”，为后期的持续运营打好基础。“在此阶段，我们会建议企业从场景层面切入，让员工知晓、熟悉、主动使用在线学习平台，并逐渐对其产生依赖，把平台真正变成员工不可或缺的‘学习必需品’。”腾讯乐享行业总监王质蕙说。

• 撬动KOL，再做学习者画像

到了运营初期，要想吸引更多用户使用在线学习平台，从撬动KOL（关键意见领袖）入手不失为一计良策。公司高管、部门领导、优秀员工……但凡企业内部的“名人”，只要能产出、爱分享，且“产出皆是智慧、分享皆为好物”，都可以成为KOL。

在这样一群优质KOL的带动下，用户量势必上升，此时企业要做的便是对学习者进行全面画像。结合学习者的基础起点、学习动机、岗位层级、可支配时间、对学习结果的期待值等维度，为不同对象针对性地设计运营方案，尽可能做到有的放矢。

• 人性化运营，兼顾情感需求

人是一种“情感动物”，因此，从人性角度进行运营设计，才能从根本上激发用户的需求和感受。

以学习运营的重要一环“督导”为例，企业可以利用线上软件技术，在平台上设计一些自动化的督导方式，如定时唤醒、自我激励等；此外，还可以邀请相关干系人参与其中，如学员直属上级、业务管理者或更高级别决策者等，在关键技能点上对学员进行辅助、导学和监督，不仅可以有效解决学习惰性的难题，也能让运营更加有效。

抓住本质，“好内容”是王道

优质内容是所有平台留住用户的资本。良性内容生态的标准之一便是，内容生产者产出的内容有用户消费，内容消费者也能从中找到自己的切身所需——企业在线学习平台自然更不例外。从内容层面为运营“加分”，至少应当抓住两个关键。

• 创新内容呈现形态

靠内容激活平台用户，首先应当考虑的是引入全新的内容形态。在UMU创始人、总裁李东朔看来，目前很多企业在线学习平台的内容仍然以“课程”为主要表现形式，其最大的局限在于不具备普适性，只能覆盖部分有明确学习诉求的学习者。

• 精心雕琢内容品质

当前90后、95后员工逐渐成为职场主体，他们在学习一事上拥有更强的自我驱动力，心理学将其称之为“自我决定论的拥有者”。对这一群体而言，仅仅依靠外在机制的刺激显然远远不够，为他们用心烹制“内容干货”方是根本之策。

对企业学习者而言，平台内容究竟能否称得上“优质”，亦有严格标准——优劣之分绝非以运营者的判断为准，而全然在于用户。要想挖掘出学员的切实所需、针对性地投放学习内容，运营者可以根据员工岗位情况，定期通过问卷调研、访谈等常规形式，或直播、在线问答等趣味互动形式，全方位收集用户的内容需求。

活动“促活”，提升平台黏性

为了长期维持平台的用户活跃度，运营活动的作用不容小觑。在王质蕙看来，过去的在线学习平台更多地是“自上而下的单向传输”，给学员一种“你告诉我，我知道即可”的感受；如今借助活动运营，平台转而引导学员参与到培训实践和学习互动中，而非仅仅单纯地接收知识。

在具体运营时，企业内部的创意策划可谓五花八门，竞赛评选、部门PK、学习排行榜、线上分享、节日纪念等活动应有尽有。

数据驱动，为运营添指引

学习平台的运营，不可忽视的是——以“数据”驱动运营决策。

具体而言，在平台正式运营之前，企业就应思考如何围绕在线学习进行结果指标的设计。随着运营的开展和持续深入，活跃数据、评估性数据、绩效数据等一系列参数相继生成。

以下是较为常用的一些数据字段和定义，希望对大家有一些启发。

学习项目完成率=学习项目完成人数/参与总人数

（衡量学习项目过程完成情况的指标）

课程学习深度=课程完成观看人数/课程观看总人数or课程实际观看平均时长/课程总时长

（衡量学员对课程兴趣或单主题、单课程完成情况的指标）

平台登录时段分布

（用于寻找最佳、次佳学习项目、主题发布时间段或开展全员限时学习项目、考试时错开使用高峰期）

日活跃率=日登录人数/在用账号开通总数

（观测某一项活动对于用户登录平台的影响大小）

周活跃率=周登录人数（去重）/在用账号开通总数

（可作为周报的结果指标，并进行横向纵向对比，判断学习平台使用趋势）

人均学习时长=总学习时长/在用账号开通总数

（衡量公司总体学习时长情况的结果指标）

自主学习时长占比=自主学习总时长/学习总时长

（表现员工自我学习的意愿度，或作为学习氛围的客观指标）

相关系数

（衡量某一学习项目的一个或多个维度，跟员工绩效、行为改变的相关程度）

主题数量or课程数量

（衡量线上平台内容库丰富程度的指标）

——刘洋

原房多多培训经理

当然，数据运营的“功效”还远不止于此。

在线上学习平台运营的后期，企业可以通过数据挖掘的方式进行智能推送，面向员工提供职业发展路径选择，也为企业人才发展的长线规划而助力。同时，企业甚至还可以更进一步，借由运营业绩的展示和相关宣传营销手段，向同行输出内部的学习模式，对外树立起企业自己的学习品牌。