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一个公司的组织架构怎么写才好（公司的组织架构如何写）

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如果说，隐性曲线是一家公司的核心秘密武器，那么组织架构图可以称得上一家企业公开的秘密。

在整个人力资源工作中，最难的其实就是组织架构设计，因为它需要涉及到每一位员工的排兵布阵。

一千家公司有一千个架构，哪怕两家公司做一模一样的生意，你们两家公司拿出来的架构都不一样。

没有唯一正确的组织架构，只有普遍适用的组织架构。组织架构千变万化，只要掌握了组织设计的基本原则，就可以根据战略和业务的需要，从容地设计和优化企业的组织业态和形式。

如何判断组织架构是否合适？

在确定是否要调整架构前，你需要先判断，当前的组织架构是否合适，可以参考这5个标准。

第一个，能不能战略性支持到位。比如说今年把一个创新业务作为我们的战略重心，你的架构能支撑到这个战略决策吗？

如果你今年要开在线营销，你根本就没有人，这个时候你就做不了。一个好的组织架构，第一条就是要将战略性决策支持到位。

第二个，纵向管理层级要适度。什么叫纵向管理层级？我们公司管理分几级，一级、两级、三级……

如果你层级太多，官僚主义比较严重，效率比较慢；如果你太扁平，也会有一些问题。这个时候要适中、适度。

第三个，横向组织结构要合理。横向就是我们所谓的平行部门的搭建，这个结构也应该要合理。

第四个，组织架构设计完，岗位的职责要特别清晰。

第五个，业务流程流动的时候，要有很好的支持力度。

通过上述5个标准，可以帮助我们进行判断，现在的组织架构是否适用。

组织架构设计5个要素

如果通过判断，你要调整或设计组织架构，在设计时，也要满足五个要素。

第一个要素，叫做职能结构。财务部门算不算一个职能？人力资源算不算一个职能？销售部门算不算一个职能？技术部门算不算一个职能？都叫职能。

第二个要素，职权。我这个部门存在，我的职责是什么，我的分工是什么，我跟别的部门之间的边界协同在哪里，这个叫职权结构。

作为部门的独立存在，我应该做自己的事，我应该有自己的职能，但是我跟别的部门是相互依存的，我还要划清楚跟别的部门的边界，哪些事我需要协同你，哪些事是我管，哪些事是你管。独立是管好自己，互赖是相互依存和协同，这个叫做职权结构。

一个公司的组织架构怎么写才好（公司的组织架构如何写）

第三个要素，层级。到底公司管理职责分几层。主管、经理、总监、VP、总裁分几层，这个叫层次。

第四个要素，结构。几个平行部门比较合理？这个叫做横向结构。

第五个，业务流程。在设计绩效的时候也一样，我们这些所有组织架构的流程的设计元素必须跑在业务流程里面。

组织架构的五要素最核心的就是要在业务流当中存在，画架构就是两个诀窍：第一个诀窍，业务流。第二个，尽可能地把最重要的部门放在最前面。

我还想告诉大家，如果你是老板，在做架构调整的时候，大家需要思考一些问题：

  • 我办企业的初心是什么？
  • 现在的业务需要调架构吗？
  • 我现在企业遇到哪些问题？
  • 应该怎么调整架构去解决呢？
  • 公司财务所有的资源有没有导向最重要的战略部门？

所有的老板都认为管组织比业务要复杂得多，因为它是一个通盘考虑的问题。

怎样才能设计出一个好的组织架构

组织架构设计的分成5个步骤，分别是业务分析、组织设计、岗位设置、核心岗位盘点及运营机制。

业务分析

设计人力资源结构体系，一定是先从企业业务分析开始。这里我们借鉴华为的三个业务分析，其核心有三点。

第一点，看行业。这个行业未来发展趋势怎么样？这个很重要，一定不能发生方向性的偏差。

第二点，看竞争对手。你有什么核心优势？你有什么劣势？竞争对手有什么核心优势？这是需要做竞品分析的。

第三点，看自己。看来自己就是看客户的需求。在设计任何一个产品和做任何业务的时候，作为老板要多跟客户去聊天，问他们的需求是什么。

组织设计

我们每个公司成立，都有核心业务。在人力资源里面，我们把以什么为核心的业务，叫做什么导向的组织结构。

组织结构图在分析完业务之后，要从最核心的主营业务开始画起。其他所有业务，都要围绕着主营业务，才能变成一个敏捷型组织。

第一，画一张组织结构草图，根据业务的重要性来画，最重要的业务画第一块，次重要的业务画第二块，把支撑部门画在后面。

第二，当画完业务图的时候，需要将每个部门的部门职责定义设计出来。比如说公司有事业部一、事业部二、事业部三。

第三，人才结构的规划。这个部门根据这个业务的目标团队要放多少人，有多少是资深员工，多少是初级员工，他们分别在何时进入公司等等。

一个公司的组织架构怎么写才好（公司的组织架构如何写）

岗位设置

需要通过三点将岗位设置做清楚。

第一，岗位职责。每个岗位具体承担什么职责，需要描述清楚。

第二，胜任力模型。胜任力模型是个专业的HR名词，其实就是做好这件事情的必要能力。

第三，考核标准。每个岗位设置清楚后，需要把考核标准做出来。

核心岗位盘点

组织架构图逐渐清晰后，需要进行核心人才盘点。需要跟核心岗位的人员进行沟通，并达成共识。

达成共识后，会出现几种结果。如果这个员工可以胜任，则要提拔他。如果他能力不够，则要培养他。如果完全不能够胜任，就应该换掉他。如果这个岗位目前公司没有人能胜任，则应该招聘。

如此可见，一个完整的组织架构图包括业务的结构，有各个部门，部门里面有各个岗位，各个岗位的职责描述，考评标准，还要把合适的人放在合适的岗位上，这样才算是比较完整的组织结构图。

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