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企业的运营方式正在迅速变化，正在进入一个企业了解以人为本的重要性的时代。进入 People Operations，究竟什么是人力资源运营，它与传统的人力资源部门有何不同？他们的角色和关键优先事项是什么？

一、什么是人力资源运营？

人力资源运营是一项战略性业务职能，其重点是通过人性化非个人化系统并不断提高员工敬业度、发展和保留率来将员工放在首位。

这个词是由 Google 前人力资源总监 Laszlo Bock 创造的，他在他的著作《工作规则》中对此进行了更深入的探讨！

人力资源运营职责包括：

管理员工旅程

制定人才战略

提升员工价值

更新人力资源系统

分析指标

帮助实现组织的更广泛目标

这是关于创造一种文化和环境，让员工在他们的组织中工作感到快乐和自豪。

一个成功的人力资源运营部门可以改善公司文化，增加员工的敬业度和多样性，并推动业务增长。如果你还没有一个 People Ops 团队，那么可能是时候投资一个。

二、人力资源运营与人力资源有何不同？

尽管人力资源运营可能听起来与 HR 相同，但还是存在一些关键差异，尤其是与传统的 HR 部门相比。

传统人力资源	人力资源运营
专注于执行合规性和减少责任。	专注于员工价值最大化。
了解决策并被告知执行。	就战略决策和部分对话进行了咨询。
在“传统人力资源”的狭窄范围内工作。	对业务有更广泛、全面的看法，并使用人员工具来实现目标。
在问题出现时做出反应。	主动创建新系统和程序以改进工作方式。
根据经理的要求更新和维护员工数据库并输入薪酬变化。	创建基于目标的奖励系统，鼓励员工的主动性和奉献精神。
当一个职位空缺时雇佣一个替代者。	支持现有的劳动力，以减少人员流动。
人力资源部门往往与所有其他部门分开运作。	人力资源运营将所有部门联系在一起。

许多大公司，包括谷歌、Buffer 和 IBM，正在从传统的HR 团队转向采用更全面的业务方法的 People Ops 模式。

三、人力资源运营部门和角色

你如何知道你的公司是否需要人力资源运营部门，它应该是什么样的？

像Uber和Tinder这样的初创公司都付出了高昂的代价，没有任何专职人员或团队专门管理人员，这导致了针对这些公司提起的诉讼，因为这些问题本可以通过合适的专业知识在内部轻松解决。

如果你仍处于创业阶段，请不要低估至少让一名员工专门管理人员和照顾新员工的重要性——尤其是如果你计划在不久的将来快速扩展。专家建议将 People Ops 作为你的前 25 名雇员之一，并且每雇用 50 名员工至少要有一个人来管理。

较大的公司可能会选择从现有的人力资源团队中创建一个全新的团队，另一种选择是聘请 People Ops 专家来管理组织内的员工生命周期。

人力资源运营对于建立组织文化和设定明确的界限和期望值至关重要，它为从招聘到入职、绩效评估、晋升和奖励的整个员工旅程建立了一个透明的流程。

以下简要介绍人力资源运营部门的不同角色及其主要职责：

1、人力资源运营经理

人力资源运营经理负责管理团队的整体工作，类似于项目经理。他们的工作是监督团队并确保他们以简化的方式在部门内和部门间有效地协同工作。

2、人力资源运营协调员

运营协调员通常承担管理职责、组织和协助项目管理，他们确保公司的日常运营顺利进行。

3、人力资源运营总监

人力资源运营总监负责领导、指导和监督整个人员团队。他们将与商业领袖一起制定和推动整个公司的人才战略，他们确保所有政策和流程都专注于支持和改善整个生命周期中的员工体验。

4、人力资源运营专员

People Ops 专家负责运行数据检查并确保所有 HR 记录准确且最新，并及时回答所有查询。他们为新员工提供入职支持，并且经常与包括招聘在内的其他团队一起工作，出色的沟通和客户服务技能对于此职位至关重要。

5、人力资源运营分析师

运营分析师负责研究、识别流程和运营中的缺陷，并提出改进和更改建议。分析师负责确保公司始终遵守合规性和法规，从而降低责任风险。

四、人力资源运营的关键优先事项是什么？

任何人力资源运营部门都有他们努力在组织中满足的几个关键优先事项，以下是最重要的8个：

01 将员工个人绩效与公司目标联系起来

People Ops 负责帮助所有员工了解他们在更广泛的组织中的主要角色，他们还不断重申员工如何为公司的目标做出贡献。他们的工作是以一种鼓励参与的方式设计工作，并让员工希望在那里工作并继续提高他们的技能，这不仅对组织承诺至关重要，敬业的团队可能会更加努力地工作并更加专注于自己的角色，这将创造更多利润并帮助公司成长。

People Ops 还应该参与组织的主要目标，讨论它们的可实现性，并标记任何紧迫的问题。

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02 绘制员工旅程和生命周期

员工旅程映射是指确定组织员工旅程中的“重要时刻”，这包括以下时刻：

面试

第一天上班和工作定位

其他入职活动

绩效评估

培训与发展

团队活动

公司重组

离职面谈

People Ops 团队负责绘制这些关键时刻（以及中间的时间），他们不断改进它们以提升整体员工体验，这是关键并得到 The Future Workplace 和 Beyond.com 研究的支持，该研究发现83%的人力资源领导者认为员工体验对其组织的整体成功至关重要。

在员工的整个旅程中定期与他们沟通也有助于促进包容、支持性的工作文化，并确保每个人都被听到，要建立信任，整个员工生命周期必须保持一致，这正是人力资源运营所努力做到的。

03 员工认可

研究表明，40%的员工认为缺乏认可是他们在工作中感到沮丧的首要原因，拥有认可文化的公司员工流失率低31%。

这就是为什么 People Ops 应该专注于创建和实施奖励系统和认可文化，以帮助员工对他们的努力感到赞赏，这可能会形成一个正式的员工奖励制度或一系列发送给团队或整个组织的非正式电子邮件。无论选择哪种系统或方法，首要任务应该是确保员工在工作中感到受到赞赏。

04 持续参与

高离职率和倦怠率会严重影响你的底线，这就是为什么让员工始终保持快乐和健康应该是人力资源运营的一个关键优先事项。对此有许多策略，包括如上所述的员工认可，但持续让员工参与是至关重要的，并且可以通过降低缺勤率、提高保留率、生产力和幸福感以及改善整体组织文化来显著提高利润。

为了有效地做到这一点，了解员工敬业度的核心驱动因素非常重要——文化、物理和数字员工体验。People Ops 团队了解并解决你员工的痛点，并定期与员工交谈以了解他们在工作场所需要什么和想要什么。

05 员工发展

人力资源运营负责带头员工学习和发展，这包括技能培训（技能提升和再培训）、职业路径、管理和领导力发展，以及通过 KPI 帮助为个人角色设定目标。

对持续学习的关注有助于建立一种凝聚力和协作性的文化，让所有员工都感到有能力和受到重视。反过来，这有助于组织取得成功。

训练有素的员工在工作中更有动力、更有效率、更稳定，制定和实施正确的员工发展计划至关重要。制定发展计划，关键是要有员工的支持，这就是为什么让他们思考自己的发展是有益的。这包括询问他们完成工作需要哪些技能，什么可以帮助他们在工作中表现得更好，他们在公司有什么职业目标，以及他们需要什么支持来帮助他们发展。

06 获得员工信任

People Ops 可以通过多种方式帮助获得员工信任。首先是对员工保持透明。例如，可以通过社交媒体或 Glassdoor 等公共数据库轻松获得有关公司文化、薪水和福利的信息，这意味着People Ops 必须是透明的，尤其是在员工生命周期的早期阶段。不信任通常是由于缺乏沟通而产生的，通过定期和清晰的沟通，从一开始就建立这种信任是 People Ops 的责任。

收集员工反馈并据此采取行动是建立员工信任的另一种方式。与员工联系（通过调查和面对面讨论）以衡量他们的感受以及他们对公司的感受，一旦你整理并评估了这些反馈，就必须向员工提出建议的更改和改进，并再次获得他们的意见，这创造了一种包容性文化，让员工感受到整个过程的参与。

07 变革管理

人力资源运营负责管理整个企业的变革，这包括系统更新、从手动工作方式向数字工作方式的转变、员工更换团队、业务目标的管理转变以及基于内部调查结果的变化。

通过监督和管理这些类型的组织转型，采用可以顺利无缝地进行。它可以帮助所有员工快速调整并确保对产出和更广泛的业务目标没有（或最小）影响。

08 文化发展与转型

People Ops 的最后一个关键优先事项是成为公司文化和价值观的拥护者。如果当前的文化与公司的愿景和目标不一致，他们有能力建立更加合乎道德和多元化的组织文化并管理文化转型。

为什么企业文化很重要？CultureIQ报告称，拥有强大文化的公司员工对其公司素质的总体评价高出 20%，而“获胜”公司文化的员工则有 90% 对他们的领导团队充满信心。People Ops 应该清楚他们作为员工负责人的价值观，并与公司公开交流这些信念以建立信任。

无论你的组织规模有多大，建立人力资源运营团队都是实现人力资源战略现代化并确保以人为本的必要条件。当你的员工在工作中投入并感到受到赞赏和照顾时，你将创造一种势不可挡的公司文化和出色的声誉，从而为你带来重要的竞争优势。

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