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大连麦当劳小时工多少钱一小时（深圳麦当劳小时工多少钱一小时）

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一直以来，大量学生族前仆后继在肯麦兼职，赚取较为“低廉”的辛苦费，获得“餐饮初体验”。

海底捞在洗碗间、保洁、传菜等岗位也大力推行钟点工，而且更彻底的是内部员工也推行钟点工：当全职员工的工作量不饱和，假期比较多时，为了增加员工收入，允许正式员工利用休息时间到店里上班，充当内部钟点工。这个办法据说行之有效，张勇这个餐饮行业管理的“老司机”表示要大力推行。

一、备受青睐好处多

1、不用缴纳全额社保，只需缴纳工伤险

《劳动合同法》规定，单位必须为全日制员工缴纳社保，#法定义务。但是如果给每个员工都缴纳社保，对单位来说负担太大。

就笔者所在的城市来说，即使按最低的缴费基数，单位每个月为每个员工缴纳社保的费用也近900元。假设餐厅有20个员工，每个月的最低社保支出近18000元，确实让老板头疼。

如果单位雇用“非全日制员工”，也就是俗称的“小时工”，单位只需要为小时工缴纳工伤险，而工伤险一般只占比营业额的0.5%左右，每个月只要几十元即可，单位用工成本大大降低。

2、节假日上班1倍工资搞定

地球人都知道，员工节假日上班是需要支付3倍工资的。然而，对餐饮门店来说，周末与节假日的生意是最好的，哪有让员工休息的道理？虽说节假日上班已经成为业内的“潜规则”，但要是遇上闹事的员工，企业终究是要赔偿3倍工资的。

而小时工却不一样，他们通常是在店内生意火爆的时候，作为补位员工来搭把手。因此，小时工在节假日上班大家都能理解。这种情况下，只要能在协议中明确约定便能避免用工风险，花最少的钱尽情地“使唤”小时工。

3、没签合同不用赔偿双倍工资

很多餐饮老板很天真的认为，只要不签劳动合同，员工出了事就不用承担责任。但实际上，企业不签书面合同时间越长，风险就越大。全日制员工如果没签劳动合同，单位面临双倍工资的赔偿。而对于小时工来说，劳动合同的签署就没有国家法律的强制性规定。

当然，再次提醒大家，虽然法律规定企业可以不与小时工签订书面合同，但是为了保险起见，最好还是签署书面协议。这样可避免小时工耍赖，偏说自己是正式员工，想从企业拿到各种补偿的意外。

4、随时解雇且不必支付经济补偿金

老板们都知道，就算看一个试用期的服务员再不爽，也不能随意辞退，至少要提前一个月通知。否则，一旦服务员找到企业扯皮拉筋，或者一时冲动把企业告上法庭，企业可能就要支付双倍的经济补偿金。

这也是小时工的一大优势。用工双方当事人都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。

5、不用支付各种补助

一般餐企都要给全日制员工提供住宿，没有住宿每月也要有上百元补贴，还有全勤奖等。小时工则不需要支付各种补贴。

6、错开高低峰排班，提高人效

小时工的用工时间只要求平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四个小时。至于具体什么时候用工可以由用人单位自行决定，灵活用工。

二、玩转小时工“姿势”很重要

当然，并不是所有岗位都适合小时工，笔者认为以下岗位才是玩转小时工的正确“姿势”：

1、有业务高峰和低峰的岗位

忙时增补几个小时工，闲时让全职员工多休息，一举两得。

2、岗位职责明确，流程清晰，操作简单

那些要求复杂或者需要和顾客交流的岗位，确实不适合小时工，反而会起到反作用。

三、弊端明显可规避

小时工的好处多，弊端也显而易见。他们流动性大，说走就走，对工作岗位的认可度不高导致效率偏低。那么餐饮企业在使用小时工的过程中该如何规避这些弊端？

1、一视同仁

要像对待全职员工一样对待小时工，包括福利方面最好也能一视同仁，让他们融入企业文化，激发他们的归属感和责任感。为了提高小时工的工作热情，公司的节假日福利等不能与正式员工有差别，以此表达企业对他们的认可和重视。

同时，在工作过程中，作为管理者也需要适时去表扬和鼓励钟点工，在业务上给予他们帮助。最好能让钟点工参与到业务评比中来，培养他们的责任感。

2、充分的培训和扶持

无论是小时工还是全职员工，对于顾客来说都代表着用工单位的形象，因此小时工在上岗之前也必须经过与全职员工一样的培训，达到全职员工的基本要求。

3、设定级别，打通晋升渠道

麦当劳通过职位和工资公开的方式让“小时工”相信自己可以通过努力坐上更高的职位，获得更高的薪水，只要达到升级标准，职位和收入也会随之上升。此外，在制服和帽子上也能体现出不同的“地位”，这些都能满足员工的成就感，刺激其不断努力。比如，海底捞的学生钟点工，毕业了可以优先录用且享受一点点“特权”。

四、步步为营再实操

笔者提醒大家，在使用“小时工”的实操层面还要注意以下几点：

1、企业和小时工签订非全日制用工协议

2、小时工不得超时使用

一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

如果每日工作时间不超过5小时且每周工作时间不超过30小时，用工单位应当支付1.5倍的加班工资；如果超过了每周30小时，则应当适用全日制用工的劳动关系，保障劳动者的合法权利。

3、时薪制≠小时工

如果员工每周工作超过30小时，虽然是按小时计算薪资，但这种“时薪制员工”就不属于本文所讨论的小时工的范畴，而是全职员工，单位照样要为员工缴纳社保等保险，用工成本并未降低。

4、其他相关规定

不得约定试用期，工资支付周期不得超过15日。

在严峻的经济形势下，越来越多的餐饮酒店感受到了用工的压力。一方面，企业陷入“用工荒”，招人难、用人难，留不住人才；另一方面，“用工成本高”，劳动者对薪资待遇的要求更高、社保压力增大、企业收入锐减。有的企业人力成本已高达30%，仿佛要成为压垮企业的最后一根稻草！

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