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体外法：内部无解的问题，体外一定有办法。
什么是体外法？讲体外就会讲到体内，这个都是对应的，体内就是我的在职员工，体外就是非在职或非全职员工的概念，很多人打造人力资源体系的时候，总是认为人力资源必须是企业当中重要的不可或缺，又不可分裂、分离的一部分，这个想法是错误的。
在很多年前，海尔就把他的人力资源部，包装成一个独立的人力资源服务有限公司，我们看看他的一个逻辑，如果你公司设人力资源部，包括你的员工都是全职，那么他拿的都是劳动报酬，拿劳动报酬又是内部员工，内部之间没有利益分割，也没有内部利益的厘清，大家都在一块，很容易相互推诿责任。
现在我把人力资源部，作为独立运营的公司，那就不一样了，你这个公司帮我招到一个人，我怎么给你算钱，好像猎头一样，我们毕竟还是关联公司，另外有一些灵活的机制，比如你招的人走了，你要退钱给我，我可以提一些更高的要求的，他们有更好的利益结算方式。
还有工资算错了，算多了，算少了，算得不到位，员工投诉，很多类似的一些情况发生，现在不一样，因为我交给一个独立公司来做，你给我算工资，我给你多少费用，但是我要的是准确，如果出问题要扣你的钱，我要罚款。
但是人力资源部算错了，你能让他赔吗？不可能对吧，挺多有一些考核。
体外法的主要操作方式有4种。
第一、招聘兼职
对中小企业特别有意思，比如你要做短视频，专职要一个，人家要求很高，你给的工资低了别人不愿意干，所以可以考虑兼职，有很多岗位其实都可以这样子，先坚持干，干好了再入职，不一定要招到专职，因为专职跟兼职心态是不一样的，如果兼职他觉得我赚的是外快，而专职觉得你给的工资无法吸引到我，所以我们有一些岗位是可以特殊考量的。
第二、劳务外包
我讲过，现在有很多企业都在搞劳务外包，这种方式要合理，又要合法操作。
第三、职能外包
很多会计，也有一些职能外包给别人干，一些很专业的部分给别人做，自己不要什么都干，包括做咨询，比如很多公司就把绩效薪酬这部分包给我们做，请我们上门做咨询，做方案，这个也属于职能外包。
专业的事交给专业的人干，我们不一定都能干，社会是一个大家分工合作的社会，专业的东西组合起来，这个社会才会变得更加的强大。
第四、灵活用工
最近疫情给很多企业带来了冲击，都在考虑灵活用工的概念，灵活用工也有很多种方式，包括兼职专职也是一种灵活用工的方式。
讲一个概念，能兼职的暂不用专职，第二如果条件成熟可以考虑变成专职，我们要理清这个概念，不是看到这句话所有的人都兼职，我们知道专职跟兼职各有利弊，专职会有认同感会持续，他会融入，兼职他没有这个概念，但兼职的特点就是你可以更灵活的处理，包括对他的工作要求，他做不好，你给他一些工作性的处罚，都会有一定的优势在里面。
在人才越来越贵的今天，很多中小企业不一定要全部招专职员工，我们看麦当劳，肯德基都会有一些暑假工，都是典型的兼职员工，很多旅游景点，很多服务的女生，她们都在周末假期，过来兼职。
哪些企业能够更多地使用兼职呢？首先新的项目，对一些岗位的用人条件缺乏足够的认知，很多企业开一个新的项目，这个项目的老板也不是很清楚这个项目需要的人，到底什么人适合，刚开始先兼着干，再来感受一下项目需要的是什么人，老项目你问题不大，新项目对人的匹配，你认知不足。
第二应征者的能力不明，没有办法充分地判断他的适合程度，到底给多少工资他不好判断，特别很多企业谋求转型，还有谋求扩张的，也会进入陌生的领域，这些领域都是未知，你光是让别人打听学习，可能掌握的不够到位。
第三、岗位工作的时间弹性比较大，岗位工作他可以白天干，晚上干，周末干，什么时候干都行，没有太明确的规则跟要求，或者活也不多，这种也可以考虑兼职。
第四、岗位工作量负荷度不高，你要养一个人，他每天8小时只工作三个小时，两个小时就干完了，剩下的时间没法调动起来，这也是对人才的浪费，你给的工资低了，员工还是不满意，虽然他工作闲着，他也认为我值那么多钱，是你没有把我用到位而已。
第五、录取薪酬过高超出期望和可承受的范围，你要招这个岗位，他要求很高，你给的工资低，他不愿意来，兼职你给他算一些薪酬，哪怕不是很高，人家总觉得#额外赚的，外快多少问题不大，但是本质工作的薪酬，那你不能低，那是代表我自己，你没有用出来，是公司的问题，不是我个人的问题。
所以这些情况都可以适当的考量，有一部分的兼职人员在帮你做，从而降低企业的人力成本。
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